Derfor kan det ende i kaos, hvis chefen er en alfa-han

16x9

Det anslås, at tre ud af fire topchefer er alfa-hanner. Chefer som er målrettede og magtglade, men som kan trække en virksomhed ned, hvis de oparbejder mere magt end nødvendigt.

Vi kender dem nok alle sammen. Den chef, som tager samtlige beslutninger selv, som ofte ser sig selv hævet over medarbejderne og som ofte placerer sig selv i centrum. En såkaldt alfa-han.

Det er en ledertype, som er uundværlig for mange virksomheder, som nyder godt af alfa-hannens ambitioner og evner, og deres naturlige evner til at lede og fordele. Specielt i krisetider, hvor der skal tages hurtige og nogle gange lidt ubehagelige beslutninger, er alfa-hannen i sit es.

Men hvis den dominerende chef, alfa-hannen, ikke på et tidspunkt arbejder med sig selv psykologisk og følelsesmæssigt, så kan det meget nemt ende med at ende i kaos omkring ham, menneskeligt som professionelt. Det skriver erhvervspsykolog Majken Matzau til Lederweb.dk.

- Deres styrker vil begynde at give bagslag og folde sig ud som brutal selvhævdelse og intimidering. Dette er nogle egenskaber, som ikke harmonerer med nutidens lederskab, som søger at berige, involvere og engagere, fortæller Majken Matzau.

Videnssamfundet presser den gamle mĂĄde
Udtrykket alfa-han kommer fra hvordan nogle dyreflokker har en leder, som har opnået dens dominans ved enten fysisk fremtrædning eller styrke. I det moderne videnssamfund handler det ikke længere om dominans og fremtoning, hvis man vil have succes, men i stedet at man som leder kan udvikle og inspirere medarbejderne.

- I vidensarbejde har lederne derfor ikke det forkromede overblik, og de har dermed heller ikke de samme muligheder for at udøve kontrol som i industrisamfundets virksomheder. Desuden accepteres kontrol ikke af medarbejdere, som kræver frihed til at handle selvstændigt, og som ikke accepterer klassisk positionsmagt, fortæller Majken Matzau hos Lederweb.dk

I stedet kræver det, at man kan vise styrke og ydmyghed på samme tid, og det er en kombination, som mange alfa-hanner kan ende med at slås med.

- Peter Brixtofte er et klassisk eksempel på den selvsikre, omnipotente alfahan­leder, der ikke inviterede til refleksion eller ydmyghed. Denne type ledelse fungerer i stramt styrede hierarkier og i krisesituationer, men i smidige, vidensbaserede organisationer vil den på et tidspunkt give bagslag. Som regel medfører denne lederstil, at der opstår frygt, stress, rivalisering og medarbejderflugt i organisationen.

Tre punkter om hvordan alfa-hannen skal udvikle sig

Herunder er der tre punkter, hvilke en alfa-han ifølge Majken Matzau skal arbejde med.

Lederen er ikke uovervindelig
Den moderne leder må indfinde sig med, at det ikke længere er hverken nødvendigt eller muligt at være altvidende. Der er ingen skam i, hvis en medarbejder ved mere end leder i den pågældende sag.

I stedet skal lederen engagere sine medarbejdere i arbejdets udfordringer, og synligt inddrage medarbejderens ekspertviden i beslutningsprocesserne. Det vil give bedre resultater, og samtidig skabes der tilfredshed og motivation hos medarbejderne.

Medarbejdere gør, som lederen gør - ikke som han siger
Hvis lederen aggressivt altid er den, som ved bedst, vil der per automatik opstå rivalisering blandt medarbejderne om at løse opgaverne for at tilfredsstille lederens synspunkt.

Lederen burde i stedet synliggøre medarbejdernes uvurderlige ekspertviden og bidrag fremfor egen bedrevidende. Det vil skabe tryghed og samhørighed fremfor rivalisering.

At dele personlige tanker, tvivl og hĂĄb
Som leder er det forventeligt at tale om organisationens visioner og værdier, men det kan let opleves som formaliteter og varm luft, og skabe modstand og mistillid.

For at få et stærkt følgerskab skal lederen i stedet kommunikere transparent, autentisk og nærværende til ens medarbejdere. At dele personlige oplevelser, erfaringer og følelser af såvel tvivl og håb vil skabe tillid, samhørighed og innovationsevne.